年間休日105日・1日8時間の会社では、通常年の年間所定労働時間は2,080時間、1か月平均は173時間20分（約173.33時間）です。したがって、最低賃金の対象になる月給の目安は、次の式で求められます。
勤務地に適用される最低賃金 × 2,080時間 ÷ 12か月
たとえば、適用される最低賃金を仮に1,176円とすると、通常年の最低月給は203,840円です。ただし、1,176円は2026年度の引上げ目安どおりになった場合の全国加重平均であり、全国一律の最低賃金ではありません。実際の判定には、勤務地の都道府県で働いた日に適用される金額を使います。
また、総支給額をそのまま比較することもできません。固定残業代、通勤手当、家族手当、精皆勤手当、賞与などは最低賃金の判定から除きます。この記事では、2026年8月27日時点の厚生労働省・労働局の情報を基に、年間休日105日の計算、うるう年の違い、月給20万円の具体例、週40時間との関係まで順番に解説します。
結論｜年間休日105日の最低月給は勤務地の最低賃金で変わる
通常年は月平均173時間20分で計算する
1年を365日、年間休日を105日、1日の所定労働時間を休憩を除いて8時間とすると、所定労働日数は260日です。
365日 − 105日 ＝ 260日
260日 × 8時間 ＝ 2,080時間
2,080時間 ÷ 12か月 ＝ 173時間20分
岩手労働局の最低賃金セミナー資料にも、年間休日105日・1日8時間なら年間所定労働時間2,080時間、1か月平均173時間20分とする計算例があります。
最低月給は「最低賃金×2,080÷12」で逆算する
厚生労働省「最低賃金額以上かどうかを確認する方法」が示す月給者の基本式は、「月給÷1か月平均所定労働時間」です。年間時間から計算する場合は、次の二つの式が同じ結果になります。
神奈川労働局の月給制の換算例でも、「月給×12÷年間総所定労働時間」で時間額を求めています。月ごとに勤務日数が違う会社でも、年間カレンダーが分かれば同じ形で確認できます。
| 確認したいこと | 計算式 |
|---|---|
| 現在の月給を時給換算 | 最低賃金の対象月給 × 12 ÷ 2,080時間 |
| 必要な最低月給を逆算 | 適用最低賃金 × 2,080時間 ÷ 12 |
「173.3時間」へ先に丸めると、最低賃金ぎりぎりの金額で誤差が出ます。会社カレンダー上の年間所定労働時間が2,080時間なら、2,080時間のまま最後まで計算してください。最低月給に1円未満が出るときは、不足しないよう円単位で切り上げます。
全国一律の最低月給はない
同じ年間休日105日でも、東京都で働く人と別の都道府県で働く人では、適用される地域別最低賃金が異なります。特定の産業に適用される特定最低賃金の方が高い場合は、高い方を使います。したがって、「年間休日105日なら最低月給は一律○万円」とは決められません。
年間休日105日の月平均所定労働時間を詳しく計算
年間休日を365日から引く
年間休日は、会社カレンダーであらかじめ労働義務がない日です。年間休日105日で、それ以外の日がすべて所定労働日なら、通常年の所定労働日数は260日になります。月ごとに20日、22日など出勤日数が違っても、固定月給の最低賃金判定では年間所定労働時間を12で割った平均を使います。
1日8時間は休憩を除く所定労働時間
計算に使う「1日8時間」は、始業から終業までの拘束時間ではなく、休憩を除く所定労働時間です。たとえば9時から18時までで休憩1時間なら、所定労働時間は8時間です。9時から17時までの間に休憩1時間があるなら7時間なので、年間休日が同じでも「260日×7時間」で計算します。
日によって時間が違うなら年間時間を合計する
土曜日だけ4時間、繁忙期だけ9時間など、日ごとの所定労働時間が一定でない場合は「260日×8時間」を使えません。会社カレンダーに定められた各日の所定労働時間を合計し、その年間総所定労働時間を12で割ります。残業時間や休日出勤の実績は、所定労働時間へ足しません。
いまの会社で働きながら条件を見直し、資格取得や別職種への準備を進めたい人は、退職を決める前に使える職業訓練も確認できます。
うるう年は月平均174時間になることがある
366日で休日が105日のままなら年間2,088時間
うるう年の対象期間が366日で、年間休日が105日のままなら、所定労働日数は261日です。
366日 − 105日 ＝ 261日
261日 × 8時間 ＝ 2,088時間
2,088時間 ÷ 12か月 ＝ 174時間
この場合、最低月給は「適用最低賃金×174時間」で逆算します。通常年の173時間20分をそのまま使うと、8時間分を見落とします。
うるう年でも会社カレンダーが260日なら2,080時間
「うるう年だから必ず174時間」とも限りません。会社が休日を1日増やして年間所定労働日数を260日にしていれば、年間時間は2,080時間のままです。また、会社の算定期間が1月から12月とは限りません。年度や変形労働時間制の対象期間に含まれる実日数と、会社カレンダーを確認してください。
雇用契約書だけで分からなければ会社カレンダーを見る
労働条件通知書に「年間休日105日」としか書かれていないと、対象となる1年間の総所定労働時間を確定できない場合があります。就業規則、勤務シフト、年間カレンダーをそろえ、「最低賃金の計算に使う年間総所定労働時間はいくつですか」と会社へ確認すると計算が早くなります。
どの最低賃金を使うか確認する
原則は実際に働く事業場の都道府県
地域別最低賃金は、原則として自宅の住所や会社本社ではなく、実際に働く事業場がある都道府県の金額を使います。テレワークなどで適用関係が分かりにくい場合は、所属事業場の扱いを会社または労働局へ確認してください。
派遣社員は派遣先の最低賃金
派遣労働者には、派遣元ではなく派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金または特定最低賃金が適用されます。勤務地が変わったときは、同じ月給でも最低賃金を満たすか再確認が必要です。
地域別と特定最低賃金の高い方を使う
厚生労働省の最低賃金制度案内によると、地域別最低賃金のほか、特定の産業に設定される特定最低賃金があります。両方の対象になる場合は、高い方以上の賃金が必要です。
改定額だけでなく発効日も確認する
最低賃金は、新しい金額が報道された日から直ちに適用されるわけではありません。都道府県ごとに決められた発効日以後の労働へ適用されます。厚生労働省の地域別最低賃金全国一覧で、金額と発効年月日をセットで確認してください。
時給別｜年間休日105日の最低月給早見表
通常年と休日105日のうるう年を比較
次の表は、1日の所定労働時間が8時間で、すべて最低賃金の対象になる月給を受け取る場合の計算例です。実際には勤務地の適用額を当てはめてください。
| 仮の適用最低賃金 | 通常年 2,080時間 |
366日で休日105日 2,088時間 |
|---|---|---|
| 1,000円 | 173,334円 | 174,000円 |
| 1,100円 | 190,667円 | 191,400円 |
| 1,176円 | 203,840円 | 204,624円 |
| 1,200円 | 208,000円 | 208,800円 |
| 1,250円 | 216,667円 | 217,500円 |
| 1,300円 | 225,334円 | 226,200円 |
端数が出る行は、最低賃金を下回らないよう月給側を1円単位で切り上げています。これは基本給だけの下限とは限らず、最低賃金へ算入できる職務手当などを含む金額の下限です。
1,176円なら通常年203,840円
計算は「1,176円×2,080時間÷12か月＝203,840円」です。月給20万円をすべて算入できたとしても、時間額は「200,000円×12÷2,080時間＝約1,153.85円」なので、適用額が1,176円なら23円近く不足します。
全国加重平均1,176円を個人の判定には使わない
2026年度の中央最低賃金審議会の答申で示された1,176円は、都道府県が目安どおりに引き上げたと仮定した全国加重平均です。全国一斉に1,176円が適用されるという意味ではありません。上の1,176円行は計算方法を示す参考例であり、給与判定には都道府県の確定額と発効日を使ってください。
求人票の月給を比べるときは、総額だけでなく、休日数・所定時間・算入できる手当を同じ条件へそろえることが大切です。職業訓練後の初任給を見る際の確認点も、次の記事で整理しています。
月給18万・19万・20万・21万円を時給換算
月給から判定可能な時給を逆算する
通常年2,080時間で、表示した月給の全額が最低賃金へ算入できると仮定すると、時間額は次のとおりです。
| 対象月給 | 時間額への換算 | 計算 |
|---|---|---|
| 180,000円 | 約1,038.46円 | 180,000×12÷2,080 |
| 190,000円 | 約1,096.15円 | 190,000×12÷2,080 |
| 200,000円 | 約1,153.85円 | 200,000×12÷2,080 |
| 210,000円 | 約1,211.54円 | 210,000×12÷2,080 |
たとえば適用最低賃金が1,200円なら、対象月給20万円は下回り、21万円は上回ります。ただし21万円の中に通勤手当や固定残業代が含まれていれば、その分を除いて計算し直す必要があります。
月の実出勤日数では割らない
固定月給で月ごとの所定労働時間が異なるとき、たまたま出勤日の少ない月だけを使って判定すると結果がぶれます。最低賃金法施行規則は、月によって所定労働時間が異なる月給について、1年間の1か月平均所定労働時間で換算する仕組みを定めています。欠勤控除、月途中の入退社、休業などがある月は単純な満額月給の計算と分け、会社や労働局へ確認してください。
最低賃金に含める月給・除く月給
基本給と通常の職務手当などは原則算入
最低賃金の判定には、通常の所定内労働に対して毎月支払われる基本給を使います。職務手当、役職手当、資格手当、地域手当、住宅手当なども、法令上の除外項目に当たらず、通常労働の対価なら原則として算入します。名称だけでは決まらないため、賃金規程で支給目的も確認します。
通勤・家族・精皆勤手当は除外
厚生労働省「最低賃金の対象となる賃金」では、臨時に支払われる賃金、賞与など1か月を超える期間ごとの賃金、時間外・休日・深夜の割増賃金のほか、精皆勤手当、通勤手当、家族手当を除外しています。
| 原則として算入 | 最低賃金の判定から除外 |
|---|---|
| 基本給 | 通勤手当 |
| 職務・役職手当 | 家族手当 |
| 資格・地域手当 | 精皆勤手当 |
| 住宅手当など除外項目でない通常賃金 | 賞与・臨時の賃金 |
| 深夜勤務の通常賃金部分 | 時間外・休日・深夜の割増部分 |
固定残業代は最低月給を埋められない
固定残業代として通常賃金と明確に区分された部分は、時間外労働などへの対価なので、最低賃金の対象月給へ入れません。「月給24万円」と書かれていても、基本給20万円、固定残業代3万円、通勤手当1万円なら、比較対象は原則20万円です。固定残業代が実際の残業に対する法定額以上かどうかは、最低賃金とは別に確認します。
手取りではなく控除前の対象賃金で見る
税金や社会保険料を引いた手取り額で最低賃金を判定するわけではありません。控除前の賃金から、最低賃金制度上の除外項目だけを仕分けます。「基本給だけ」「総支給額」「振込額」のどれか一つを無条件に使うのではなく、給与明細の内訳から対象賃金を作ります。
具体例｜総支給24万円でも最低賃金を下回ることがある
給与明細から対象外の4万円を除く
年間休日105日、1日8時間、通常年、適用最低賃金を仮に1,176円とします。給与の内訳が次のとおりなら、総支給は24万円でも比較対象は20万円です。
| 給与項目 | 月額 | 最低賃金へ算入 |
|---|---|---|
| 基本給 | 190,000円 | 算入 |
| 職務手当 | 10,000円 | 算入 |
| 固定残業代 | 30,000円 | 除外 |
| 通勤手当 | 10,000円 | 除外 |
| 総支給 | 240,000円 | 対象は200,000円 |
対象月給20万円は約1,153.85円
200,000円 × 12か月 ÷ 2,080時間 ＝ 約1,153.85円
仮定した最低賃金1,176円を下回ります。必要な対象月給は203,840円なので、この例では最低賃金へ算入できる通常賃金が月3,840円不足します。固定残業代や通勤手当が支給されていても、この不足を埋めたことにはなりません。
対象月給21万円なら約1,211.54円
基本給19万円、職務手当2万円、通勤手当1万円で、最低賃金へ算入できる金額が21万円なら、時間額は約1,211.54円です。適用最低賃金を1,176円とする例では上回ります。基本給だけが203,840円未満でも、算入できる通常の手当を足した金額が基準以上なら、最低賃金の判定は満たします。
年間休日105日は違法なのか
「105日未満はすべて違法」という法律ではない
労働基準法の基本は、1日8時間・1週40時間以内の労働時間と、毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日です。「全会社の年間休日は最低105日」と一律に定めた条文があるわけではありません。一方、年間休日数だけで適法性を判断することもできません。
通常の制度では週40時間を週ごとに確認
厚生労働省の労働時間Q&Aが説明する原則は、1日8時間・週40時間です。年間平均で約40時間以内に見えても、通常の労働時間制で8時間勤務を週6日行えば、その週は48時間になります。36協定や割増賃金の問題を含め、年間休日105日という数字だけでは判断できません。
1年単位の変形労働時間制なら会社カレンダーを確認
繁忙期と閑散期がある会社では、労使協定などにより1年単位の変形労働時間制を採用し、対象期間を平均して週40時間以内にする場合があります。厚生労働省の1年単位の変形労働時間制の案内では、対象期間の労働日と各日の労働時間を具体的に定める手続が示されています。「年間2,080時間だから自動的に適法」ではなく、制度の有無、勤務日の配置、時間外労働を確認してください。
有給休暇は通常、年間休日とは別に考える
年次有給休暇は、本来は所定労働日である日に労働義務を免除する制度です。そのため、求人票の年間休日105日は通常、会社カレンダー上の休日数を示し、有給休暇の取得日は別に扱います。ただし求人票の表示方法だけで決めつけず、休日の内訳、計画年休の有無、実際の取得状況を会社へ確認してください。
休日の少なさや給与内訳に違和感がある求人は、入社前に勤務カレンダー、固定残業代、手当、変形労働時間制の説明をセットで確認します。
給与明細から最低賃金を確認する5ステップ
1｜対象期間の会社カレンダーを用意する
年間休日数だけでなく、対象となる1年間の日数、年間所定労働日数、日ごとの所定労働時間を確認します。通常年に休日105日、毎日8時間なら2,080時間ですが、うるう年や短時間勤務日があれば変わります。
2｜労働条件通知書と給与明細を照合する
基本給、職務手当、固定残業代、通勤手当などの内訳をそろえます。求人票の「月給」だけでは、最低賃金へ算入できる金額を判断できない場合があります。固定残業代は金額、何時間分か、超過分を追加支給するかも確認します。
3｜最低賃金の対象月給を合計する
基本給に、算入できる通常の月額手当を足します。固定残業代、通勤・家族・精皆勤手当、賞与、時間外・休日・深夜の割増賃金は除きます。手当の名称と実態が合わない場合は、賃金規程や会社の説明も確認します。
4｜年間時間のまま時給換算する
対象月給 × 12 ÷ 年間総所定労働時間
173.3時間や173時間へ先に丸めず、年間2,080時間など会社カレンダーから出した数値を使います。計算結果を、働いた日に適用される最低賃金と比較します。
5｜最低賃金の金額と発効日を記録する
確認した公式ページ、都道府県、時間額、発効日を給与明細と一緒に保存します。改定の発効日前後では適用額が違うため、「現在の額」と「発表済みの次の額」を取り違えないようにします。
最低賃金を下回っていたときの対処法
計算根拠と勤怠・給与資料を保存する
労働条件通知書、雇用契約書、就業規則・賃金規程、会社カレンダー、シフト表、タイムカード、給与明細、振込記録を保存します。どの賃金を除外し、どの年間時間と最低賃金で計算したかを表にすると、会社や相談窓口へ説明しやすくなります。
会社へ年間時間と賃金内訳を書面で確認する
最初から違法と断定せず、「最低賃金の判定に使う年間総所定労働時間と対象賃金の内訳を確認したい」とメールなど記録に残る方法で尋ねます。手当の分類や変形労働時間制のカレンダーが分かれば、自分の計算が修正されることもあります。
不足が解消されなければ労働局・労基署へ相談する
最低賃金に達しない賃金を定めても、その部分は無効となり、最低賃金額と同様の定めをしたものとして扱われます。説明や差額支払いが得られない場合は、最寄りの労働基準監督署や総合労働相談コーナーへ資料を持って相談できます。夜間・休日には労働条件相談ほっとラインも利用できます。
辞める前に次の収入と学び直しを整理する
給与や休日への不満があっても、生活費や次の就職先を決めずに退職すると選択肢が狭くなることがあります。差額請求の確認と、今後の働き方の準備は分けて進めてください。次の仕事で何を優先するか迷う場合は、給与だけでなく休日、仕事内容、通勤、訓練後の就職可能性を並べて考えます。
年間休日105日と最低月給のよくある質問
Q1．年間休日105日の最低月給は全国一律ですか？
一律ではありません。通常年の月平均所定労働時間は約173.33時間ですが、掛ける最低賃金は原則として勤務地の都道府県で異なります。特定最低賃金が適用される場合は高い方を使います。
Q2．なぜ月173.3時間になるのですか？
365日から休日105日を引くと260日、260日へ8時間を掛けると2,080時間です。これを12か月で割ると173.333…時間、つまり173時間20分になります。
Q3．173時間ちょうどで計算してもよいですか？
最低賃金ぎりぎりの確認では避けてください。173時間へ切り下げると必要月給を低く見積もります。年間総所定労働時間2,080時間のまま「月給×12÷2,080」で計算するのが安全です。
Q4．うるう年も月173.33時間ですか？
366日の対象期間で休日が105日のままなら、261日×8時間÷12か月で174時間です。会社が休日を増やして所定労働日を260日にしている場合などは変わるため、実際の会社カレンダーを使います。
Q5．最低賃金は住所と勤務地のどちらを使いますか？
原則として実際に働く事業場がある都道府県の最低賃金です。本社所在地や住民票の住所だけで判断しません。
Q6．派遣は派遣元と派遣先のどちらですか？
派遣先の事業場に適用される最低賃金を使います。派遣先の地域や産業が変われば、適用額も確認し直します。
Q7．基本給と総支給額のどちらで比較しますか？
どちらか一方とは限りません。基本給へ算入できる職務手当などを足し、固定残業代、通勤・家族・精皆勤手当などを除いた「最低賃金の対象月給」で比較します。
Q8．固定残業代込みの月給なら全額を使えますか？
使えません。通常賃金と明確に分けられた固定残業代は、最低賃金の対象月給から除外します。通常賃金部分だけで最低賃金以上である必要があります。
Q9．通勤・家族・住宅手当は含まれますか？
通勤手当と家族手当は除外します。住宅手当は最低賃金の法定除外項目ではないため、通常労働の対価として支払われるなら原則算入します。残業代の計算で住宅手当を扱うルールとは分けてください。
Q10．有給休暇は年間休日105日に含まれますか？
通常は含めません。年次有給休暇は本来の所定労働日に取得する休暇で、年間休日は会社カレンダー上で初めから労働義務がない日を指します。求人票や会社の表示内容は個別に確認してください。
Q11．年間休日105日なら法律上も問題ありませんか？
休日数だけでは判断できません。通常の労働時間制なら各週の40時間、1年単位の変形労働時間制なら平均週40時間や必要な手続、法定休日、時間外労働を確認します。
Q12．最低賃金を下回っていたら差額を求められますか？
最低賃金に満たない合意をしても、その不足部分は有効になりません。計算資料を保存して会社へ内訳と差額を確認し、解決しなければ労働基準監督署や労働局の相談窓口へ相談してください。
まとめ｜2,080時間と対象賃金を使って確認する
年間休日105日・1日8時間の通常年は、年間所定労働時間2,080時間、月平均173時間20分です。最低月給の基本式は「勤務地に適用される最低賃金×2,080時間÷12か月」。うるう年で休日105日のままなら2,088時間、月平均174時間になります。
ただし、年間休日と1日の時間だけで答えを確定せず、会社カレンダー、最低賃金の発効日、給与内訳を確認します。固定残業代、通勤・家族・精皆勤手当、賞与などを除き、最低賃金の対象になる通常賃金だけで比べることが重要です。
次の仕事を探すときは、「月給が高いか」だけではなく、最低賃金へ算入できる基本給・手当、年間休日、1日の所定時間、固定残業代の内訳まで確認してください。職業訓練後の最初の仕事で優先順位を決める際にも、同じ見方が役立ちます。
