情報の基準日：2026年8月31日時点の制度内容をもとに解説しています。
育休中・産休中・病気休職中でも、受講開始日に雇用保険の被保険者資格が続き、必要な加入期間などを満たせば、教育訓練給付金を使える可能性があります。休業中に給与が0円だから、雇用保険の加入期間も自動的に0か月になるわけではありません。
また、育児休業給付金を受けていること自体は、教育訓練給付金の公式な除外要件として挙げられていません。受講料を支える教育訓練給付金と、休業中の所得を支える育児休業給付金は目的と要件が違うため、それぞれの条件を満たすかを別々に確認します。
ただし、会社が受講を業務命令として扱う、研修時間を勤務扱いにする、休業中に就業して賃金が支払われる場合は、育児休業給付金や会社の休業手続きへ影響することがあります。この記事では、休業別の受給条件と併用時の注意点を順番に整理します。
結論：休業名ではなく雇用保険資格と受講開始日で判定する
| 受講開始日の状態 | 教育訓練給付金の考え方 | 追加で確認すること |
|---|---|---|
| 育児休業中で資格継続 | 在職者として対象になり得る | 育児休業給付と会社の就業扱い |
| 産前産後休業中で資格継続 | 在職者として対象になり得る | 体調、修了条件、会社指示の有無 |
| 私傷病休職中で資格継続 | 在職者として対象になり得る | 主治医の療養指示、休職規程 |
| 休業・休職中に退職済み | 元被保険者として判定 | 資格喪失後1年と延長の有無 |
| 会社の教育訓練休暇中 | 受講費給付とは別制度も検討 | 教育訓練休暇給付金の要件 |
休業していても在籍と資格が続く場合がある
育児休業、産前産後休業、会社の病気休職は、通常は会社との雇用関係が続く状態です。雇用保険資格も継続していれば、受講開始日に「被保険者である在職者」として教育訓練給付金を判定します。
給与0円と雇用保険資格喪失は同じではない
休業中に賃金が支払われない月があっても、それだけで資格を喪失したことにはなりません。給与明細だけで決めず、雇用保険被保険者証、資格取得等確認通知書、会社の人事記録、ハローワークの記録で確認します。
教育訓練給付金で数えるのは、給与が発生した月数ではなく、被保険者として雇用された支給要件期間です。資格が継続している期間なら、育児休業給付金や出産手当金、傷病手当金を受け、会社からの給与が0円だった月も直ちに除外されるわけではありません。一方、休業中に雇用契約が終了して資格喪失していれば、その後の期間は在職者の加入期間としては増えません。「無給か」ではなく「受講開始日に資格があるか」「資格取得日から継続しているか」の2点を分けて確認します。
退職済みなら休業中ではなく離職者として判定する
会社の書類で「育休中」と呼ばれていても、すでに退職して雇用保険資格を喪失しているなら在職者ではありません。資格喪失日から受講開始日までが原則1年以内かを確認します。
最終判断は支給要件照会で行う
休業開始日ではなく、希望講座の受講開始予定日を指定して支給要件照会を行います。通信講座では教材発送日など学校が証明する日が受講開始日になるため、自分が学習を始めた日とは限りません。
受給資格の基準：厚生労働省「Q&A～一般教育訓練給付金～」では、受講開始日の被保険者資格、支給要件期間、離職後1年、支給要件照会を確認できます。
育休・産休・休職期間は加入期間に入り得る
支給要件期間は被保険者として雇用された期間
教育訓練給付金の支給要件期間は、受講開始日まで被保険者等として雇用された期間です。実際に出勤した月だけ、雇用保険料を給与から控除された月だけを足す仕組みではありません。
育児休業中も資格継続なら期間に含まれ得る
育児休業中に雇用関係と雇用保険資格が続いていれば、その期間は無職の空白とは扱いが違います。育休開始前の期間と復職後の期間を別々に切り離すのではなく、資格取得日から受講開始日までの記録を確認します。
産前産後休業も退職していなければ在職状態
産前産後休業中に給与の支払いがない場合でも、在籍し雇用保険資格が継続していれば、在職者側の要件で判定します。出産手当金を受けているかどうかと教育訓練給付金の加入年数は別問題です。
病気休職は会社の資格喪失処理を確認する
私傷病休職中も一般には雇用関係が続きますが、契約終了、退職、週所定労働時間の恒常的変更などで資格を喪失する場合があります。「休職」という名称だけで加入継続を決めず、日付を確認します。
支給要件期間の公式説明：厚生労働省「一般教育訓練給付金の概要」は、被保険者として雇用された期間、前職通算、受講開始日の考え方を図で示しています。
必要な加入期間は休業中でも同じ
一般教育訓練は初回なら原則1年以上
初めて教育訓練給付金を使う人が一般教育訓練を受ける場合は、原則として支給要件期間1年以上が必要です。育休に入る前が10か月でも、資格継続中の育休期間を含めて受講開始日に1年以上となる可能性があります。
特定一般も初回なら原則1年以上
特定一般教育訓練も初回は原則1年以上です。ただし、訓練前キャリアコンサルティング、ジョブ・カード、原則2週間前までの受給資格確認など、受講前手続きは休業中でも省略できません。
専門実践は初回なら原則2年以上
専門実践教育訓練給付金は初回でも原則2年以上です。育休中の期間を含めても1年11か月なら、受講開始日を1か月後へ変えることで結果が変わる場合があります。学校の開講日を自由に動かせないこともあるため、契約前に照会します。
過去受給者は原則3年以上と再受給間隔を確認する
以前に教育訓練給付金を受けた人は、前回受講開始日前の期間を再利用できません。前回受講開始日後の支給要件期間と、前回支給日から今回受講開始日までの間隔を別々に確認します。
育児休業給付金と教育訓練給付金は役割が違う
育児休業給付金は休業中の所得を支える
育児休業給付金は、雇用保険の被保険者が子を養育するために育児休業を取得し、就業日数・時間や賃金などの条件を満たした場合に支給される制度です。
育児休業給付では、各支給単位期間の就業日数が10日以下であることが基本で、10日を超える場合は就業時間が80時間以下かを確認します。また、休業中に賃金が支払われると、金額によって育児休業給付が減額されたり支給されなかったりする場合があります。自費の自主学習時間をそのまま就業時間に置き換えるのではなく、会社命令、出勤扱い、賃金の有無を基準に会社とハローワークへ事実を伝えます。
教育訓練給付金は本人負担の受講費を支える
教育訓練給付金は、厚生労働大臣指定講座の入学料・受講料の一部を支える制度です。休業前賃金の補填ではなく、指定講座を修了したか、本人が教育訓練経費を負担したかを確認します。
育児休業給付の受給自体は教育訓練給付の除外要件ではない
厚生労働省が示す教育訓練給付金の支給要件には、育児休業給付金を受けている人を一律に除外する条件はありません。このため、受講開始日の被保険者資格、加入期間、指定講座、修了、本人負担などを満たせば、両制度の支給対象になり得ます。ただし個別の就業・賃金状況は両方の窓口で確認してください。
申請先の担当が異なる場合がある
教育訓練給付金は本人の住居所を管轄するハローワーク、育児休業給付金は勤務先を通じた会社所在地管轄の手続きになることがあります。一方へ相談しただけで他方も自動確認されるとは限りません。
育児休業給付の条件：厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」で、被保険者要件、就業日数・80時間、休業中賃金の影響を確認できます。
自主学習と会社指示の研修を分ける
自分で選んだ通信講座を学ぶ場合
本人が自費で選んだ講座を、育児に支障のない時間に自主的に受けることと、会社で就業することは同じではありません。ただし、休業申出の内容や会社規程に関わる場合は人事へ確認します。
会社が受講を命令した場合
会社が必須研修として参加を命じ、出席管理や賃金支払いを行う場合は、休業中の就業として扱われる可能性があります。教育訓練給付金の申請前に、研修の業務性、就業日数・時間、賃金の扱いを会社と育児休業給付の担当へ確認してください。
育児休業中の就業は本来例外的
厚生労働省は、育児休業を休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度と説明し、恒常的・定期的な就労を想定していません。会社の求めで一時就業する場合も、労働者の合意と給付側の上限確認が必要です。
受講時間を就業時間へ自己申告するかは会社へ確認する
自主学習なら自動的に就業時間になるわけではありません。一方、会社研修として賃金や勤務評価の対象になるなら、本人判断で「学習だから就業ではない」と処理しないでください。
育休中の就業：厚生労働省「育児休業中の就労について」では、育児休業の原則と一時的就業の合意を案内しています。
産休中に受講するときの注意点
産前休業中も資格継続を確認する
産前休業へ入った後に受講を始める場合も、受講開始日時点の雇用保険資格で判定します。会社の社会保険料免除や健康保険の給付と、雇用保険資格を混同しないようにします。
産後の体調と修了条件を優先する
給付対象になり得ることと、実際に講座を修了できることは別です。出席率、課題提出、試験日、補講・休学制度を確認し、出産予定日と重なる通学講座は無理に選ばないでください。
受講開始日の変更は学校証明の日付で確認する
出産で初回授業に出られなくても、学校が証明する所定の開講日が受講開始日になる場合があります。通信講座も教材の発送日などで決まるため、本人が後からログインした日へ自由に変更できません。出産予定日や入院日が近いときは、申込日ではなく学校が証明する受講開始日を先に聞き、資格継続の確認日と講座の修了期限を同じ予定表へ並べてください。
産休中の会社研修は人事へ確認する
会社が産休中に研修参加を求める場合は、休業の扱いと労務提供の問題があります。教育訓練給付金の対象講座かどうかだけでなく、参加義務、賃金、勤怠処理を確認します。
病気休職中に受講するときの注意点
休職中でも資格が続けば在職者として判定する
無給の病気休職であっても、雇用関係と雇用保険資格が継続していれば在職者としての支給要件を確認します。傷病手当金の受給だけで教育訓練給付金が自動的に対象外になるとは限りません。
受講が療養方針と矛盾しないか確認する
通学や長時間学習が主治医の療養指示、会社へ提出した診断書、休職理由と矛盾すると、復職判定や会社との説明で問題になる可能性があります。制度上の受給可否だけでなく、体調と医療上の指示を優先します。
会社に一律通知されなくても休職規程は別
教育訓練給付金の通常申請で会社の許可書が必須とは限りませんが、休職中の活動報告、兼業・通学、療養専念義務を就業規則で定めている場合があります。会社規程の確認は別に必要です。
途中で退職したら資格喪失日を記録する
休職満了で退職した場合、退職前に受講を開始したか、退職後に開始したかで判定が変わります。退職日と資格喪失日、通学の開講日または通信の教材発送日を並べます。
休業中に退職した場合は離職後1年を確認する
退職前に受講開始した場合
受講開始日に被保険者資格があり、必要な期間を満たしていれば、受講中に退職しても基本給付の入口が直ちに失われるとは限りません。ただし専門実践の追加給付や支援給付金は別要件があります。
退職後に受講開始する場合
退職後に始める場合は、離職日の翌日から受講開始日までが原則1年以内で、加入期間を満たす必要があります。育児のため働いていない期間そのものを加入期間へ足すことはできません。退職日、雇用保険の資格喪失日、学校が証明する受講開始日の3つを書き出すと、在職者要件から元被保険者要件へ切り替わる位置を確認しやすくなります。
30日以上受講できないなら適用対象期間延長を確認する
資格喪失後1年の間に、妊娠、出産、育児、疾病、負傷などで引き続き30日以上受講を開始できない期間がある場合は、その日数分、適用対象期間を最大20年まで延長できることがあります。休業中の在職者には不要でも、退職後は重要です。
延長は自動ではない
子育てや病気の事情があっただけで期限が自動的に延びるわけではありません。教育訓練給付金適用対象期間延長申請書と、受講できなかった事実・期間を示す資料を提出します。
似た3つの給付を混同しない
| 給付 | 主な対象 | 育休・休職中の考え方 |
|---|---|---|
| 教育訓練給付金 | 指定講座の受講費 | 資格継続と加入期間を満たせば対象になり得る |
| 教育訓練支援給付金 | 一定の離職者の生活費 | 在職中の育休・休職者は失業状態ではない |
| 教育訓練休暇給付金 | 教育訓練のための無給休暇中の生活費 | 育児休業・病気休職とは休暇目的が違う |
教育訓練支援給付金は離職者向け
育児休業中は働いていなくても会社に在籍しています。教育訓練支援給付金は受講開始時に離職中であることなどが必要なので、育休中の生活費給付として置き換える制度ではありません。
教育訓練休暇給付金は教育のために取る休暇
教育訓練休暇給付金は、会社制度に基づき自発的に教育訓練を受けるため、連続30日以上の無給休暇を取得する人向けです。育児のための育児休業、療養のための病気休職を、後から教育訓練休暇と呼び替えることはできません。
育児休業と重なる日は休暇給付金の対象外
現行の業務取扱要領では、教育訓練休暇の期間内に育児休業・出生時育児休業を取得している日は、育児休業等給付の支給や賃金の有無にかかわらず、教育訓練休暇給付金を支給しない扱いです。
教育訓練休暇との違い：厚生労働省「教育訓練休暇給付金」と雇用保険業務取扱要領で、教育目的の無給休暇と育児休業等が重なる日の扱いを確認できます。
会社への連絡が必要になる場面
自費・自主学習・勤務扱いなし
通常の教育訓練給付金は本人が申請する制度で、会社の許可書が標準の必須書類ではありません。ただし育休・休職規程に活動報告の定めがあれば従います。
会社補助を使う
会社が受講料を補助すると、本人が実際に負担した教育訓練経費が減る場合があります。教育訓練給付金の計算前に、会社補助、学校割引、返金を差し引く必要があるか確認します。
会社の勤務・研修扱いになる
研修時間に賃金が出る、参加が業務命令である、出勤日として記録される場合は、育児休業給付の就業日数・時間や賃金へ関係します。人事とハローワークに同じ説明をしてください。
専門実践の賃金上昇追加給付を申請する
復職後の賃金が受講前より5％以上上昇した場合の追加給付では、事業主証明が必要になる場面があります。育休中の無給期間だけを単純比較する制度ではないため、対象となる比較期間を確認します。
休業中に受講する7ステップ
1．雇用保険の資格取得日と現在資格を確認する
雇用保険被保険者証、資格取得等確認通知書、人事への確認で、資格が継続しているかを調べます。
2．受講開始予定日を学校へ確認する
受講開始日は学校が証明する日を使います。通学は所定の開講日、通信は教材発送日などであり、本人が初めて勉強した日ではありません。育休開始日や申込日とも違うため、申込み前に学校へ書面またはメールで確認します。
3．支給要件期間と過去受給歴を照会する
休業期間を含む資格記録、前職期間、過去の受講開始日・支給日を示して支給要件照会を行います。
4．講座の指定番号と修了条件を確認する
同じ資格でも対象外コースがあります。出席率、課題提出、試験、在籍期間、休学・延長の条件を確認します。
5．育児休業給付・休職規程への影響を確認する
会社指示、賃金、就業時間、勤怠記録がある場合は人事と給付担当へ相談します。自主学習の場合も会社規程に必要な届出がないか確認します。
6．受講費の本人負担額を記録する
会社補助、学校返金、割引後の実負担を整理し、本人名義の領収書や支払証明を保存します。
7．修了後または支給単位期間ごとに申請する
一般・特定一般は原則修了後、専門実践は受講中6か月ごとなど、区分別の申請時期を守ります。育休終了や復職を待つ必要があるとは限りません。
6つの具体例
例1｜育休中、初回利用で加入1年6か月
受講開始日に雇用保険資格が継続し、一般または特定一般の指定講座で必要手続きを満たせば、初回1年以上の要件を満たす可能性があります。
例2｜育休開始時は加入1年10か月、2か月後に専門実践を開始
育休中も資格が継続していれば、受講開始日に合計2年以上となる可能性があります。受講開始前の受給資格確認を済ませ、学校が証明する日付で判定します。
例3｜育休中に会社必須の研修へ参加
教育訓練給付の指定講座であっても、会社命令・賃金あり・出勤扱いなら育児休業給付側の就業日数・時間と賃金を確認します。本人の自主学習と同じ扱いにしません。
例4｜産休中に通信講座の教材が発送された
教材発送日が学校証明の受講開始日なら、その日に雇用保険資格と必要年数を満たすかで判定します。出産後に初めて教材を開いた日へ変更できるとは限りません。
例5｜病気休職中にオンライン講座を受ける
資格継続なら教育訓練給付金の対象になり得ますが、主治医の療養指示と会社の休職規程を優先します。受講可能でも就労可能とは限らず、逆も同じです。
例6｜育休中に退職し、1年4か月後に受講開始
原則1年を超えるため、そのままでは元被保険者の期限外です。育児で30日以上受講を開始できなかった期間について適用対象期間延長が認められるか、受講前に確認します。
よくある5つの失敗
1．給与が0円だから加入期間も0か月と思う
支給要件期間は被保険者として雇用された期間で確認します。賃金の有無だけで自己計算しません。
2．育児休業給付金を受けると教育訓練給付金は使えないと思う
両制度は目的と支給要件が違います。一律排除と決めず、それぞれの窓口で資格を確認します。
3．会社研修を自主学習として扱う
業務命令、出勤扱い、賃金がある研修は育児休業給付へ影響する可能性があります。会社とハローワークへ正確に伝えます。
4．休業中だから会社へ一切確認しない
教育訓練給付の通常申請に許可書が不要でも、育休・休職規程、就業記録、会社補助は別です。
5．退職後も育休中のつもりで在職者要件を使う
退職すれば雇用保険資格を喪失します。資格喪失後1年と適用対象期間延長へ判定を切り替えます。
よくある質問
育児休業給付金と教育訓練給付金は同時にもらえますか？
育児休業給付金の受給自体は教育訓練給付金の一律除外要件ではありません。それぞれの資格を満たせば対象になり得ますが、休業中の就業・賃金がある場合は個別確認が必要です。
育休中の無給期間も加入年数に入りますか？
雇用保険資格が継続していれば、被保険者として雇用された期間に入り得ます。給与明細ではなく資格記録で確認してください。
産休中でも一般教育訓練給付金を使えますか？
受講開始日に資格が継続し、初回なら原則1年以上などの条件と指定講座の修了要件を満たせば対象になり得ます。
傷病手当金を受けながら使えますか？
傷病手当金の受給だけで教育訓練給付金が自動的に対象外になるとは限りません。ただし受講が療養方針や休職理由と矛盾しないか、健康保険と会社へ確認します。
育休中のオンライン講座なら会社へ言わなくてよいですか？
教育訓練給付の通常申請に会社許可書が必須とは限りませんが、就業規則や育休中の活動報告、会社補助、勤務扱いがある場合は連絡が必要です。
受講した時間は育児休業給付の80時間に入りますか？
本人の自主学習時間を一律に就業時間へ入れる制度ではありません。ただし会社命令の研修、賃金あり、出勤扱いなら就業に該当する可能性があるため確認してください。
育休中に教育訓練支援給付金ももらえますか？
教育訓練支援給付金は受講開始時に離職中であることなどが必要です。会社に在籍する育休中は失業状態ではありません。
育児休業と教育訓練休暇を同じ日に使えますか？
育児休業・出生時育児休業を取得している日は、教育訓練休暇給付金の対象にならない取扱いです。どの休暇を取得している日かを会社と確認します。
育休中に退職したら受給資格はなくなりますか？
直ちに全てなくなるとは限りません。退職後は元被保険者として、資格喪失日から受講開始日まで原則1年以内かを確認します。
休業中の受給資格は電話で確認できますか？
個人の加入期間と講座指定は、教育訓練給付金支給要件照会票を提出して回答を受けます。受講開始予定日、指定番号、休業・退職の日付を記入して確認してください。
まとめ：資格継続・受講開始日・他給付への影響を分けて確認する
育休中・産休中・病気休職中でも、受講開始日に雇用保険資格が継続し、必要な支給要件期間と講座条件を満たせば、教育訓練給付金を使える可能性があります。無給だから加入期間に入らない、育児休業給付金を受けるから併用できないと決めつけないでください。
一方で、会社命令の研修、出勤扱い、休業中賃金は育児休業給付側へ影響し得ます。退職した場合は離職後1年、教育のために無給休暇を取る場合は教育訓練休暇給付金へ判定を切り替えます。資格記録と講座の受講開始日を確認し、支給要件照会の回答を得てから申込みを決めましょう。
