育休中に会社から応援を頼まれたり、短時間のアルバイトをしたりして、働いた日が月10日を超えそうになると、「育児休業給付金が止まるのでは」と不安になります。
先に結論をいうと、11日働いただけで育児休業給付金が自動的に止まるわけではありません。2026年8月30日時点の通常の育児休業給付金は、1支給単位期間ごとに次の順番で判定します。
- 就業日数が10日以下なら、日数・時間の要件を満たす
- 就業日数が10日を超えた場合は、実際に働いた時間が80時間以下なら要件を満たす
- 10日を超え、かつ80時間も超えた場合は、その支給単位期間が原則不支給になる
ここでいう「月」は、1日から末日までの暦月ではありません。育休を始めた日から区切る支給単位期間です。また、日数・時間が基準内でも、働き方が恒常的・定期的なら育休そのものと認められないことがあり、勤務先から支払われる判定対象賃金による減額・不支給も別に判定されます。
| 支給単位期間中の就業 | 日数・時間の要件 | 判定の理由 |
|---|---|---|
| 9日・72時間 | 範囲内 | 10日以下なので時間数を問わない |
| 10日・90時間 | 範囲内 | 10日以下なので日数要件を満たす |
| 11日・66時間 | 範囲内 | 10日を超えるが80時間以下 |
| 11日・80時間 | 範囲内 | 80時間ちょうどは「以下」に含まれる |
| 11日・80時間1分 | 原則不支給 | 通常の育休では分単位の端数を切り上げ、81時間扱い |
| 11日・88時間 | 原則不支給 | 10日と80時間の両方を超える |
表の「範囲内」は、日数・時間だけを見た判定です。給付金が必ず満額になるという意味ではありません。以下で、支給単位期間の数え方、賃金による減額、他社で働いた場合、申告方法まで順番に解説します。
育休後の働き方を考えるために学び直したい人は、託児サービスや欠席時の扱いも先に確認しておくと計画を立てやすくなります。
- 育休中に11日働いても80時間以下なら直ちに止まらない
- 「月10日」は暦月ではなく支給単位期間で数える
- 基準を超えても給付金がその後ずっと止まるわけではない
- 80時間以下でも定期的なシフト勤務は育休と認められないことがある
- 働いた日数と時間には他社のアルバイトも含まれる
- 日数・時間が範囲内でも賃金が多いと減額・不支給になる
- 育休中に働いたときの確認・申告手順
- 産後パパ育休は通常育休と就業手続・給付基準が違う
- 出生後休業支援給付金の13％上乗せにも影響する
- 2026年8月の変更は10日・80時間基準の改正ではない
- 基準を超えそうなときにやること
- よくある質問
- まとめ｜11日だけで停止ではなく、日数・時間・働き方・賃金を分けて確認する
育休中に11日働いても80時間以下なら直ちに止まらない
厚生労働省「Q&A～育児休業等給付～」は、1支給単位期間の就業日数が10日、10日を超える場合は就業時間が80時間以下であることを支給要件にしています。
式のように書くと、日数・時間要件を満たすのは次のどちらかです。
就業日数が10日以下
または
就業日数が11日以上でも実就業時間が80時間以下
反対に、不支給となるのは就業日数が11日以上で、実就業時間も80時間を超えた場合です。「10日または80時間のどちらか一方を超えたら不支給」ではありません。
10日・90時間は日数要件上は範囲内
1日9時間を10日働くと合計90時間です。それでも就業日数が10日以下なので、日数・時間の数値要件は満たします。ただし、育休中の就労は原則ではなく、一時的・臨時的であることが前提です。長時間勤務の予定を育休開始時から組んでいた場合は、数値だけで安全とはいえません。
11日・66時間は80時間以下なので範囲内
1日6時間を11日働くと合計66時間です。日数は10日を超えますが、実就業時間が80時間以下なので、日数・時間要件だけを理由に給付金は止まりません。
11日・80時間1分は81時間扱いになる
厚生労働省「雇用保険に関する業務取扱要領」では、通常の育児休業給付金について、1支給単位期間の実就業時間を合計した際の分単位の端数を切り上げる取扱いです。
したがって、80時間ちょうどは範囲内ですが、80時間を1分でも超えると81時間扱いになります。境界に近いときは、勤務予定ではなくタイムカードなどの実績で確認してください。現行の育児休業等給付関係の業務取扱要領では、休憩など実際に働いていない時間は実就業時間から差し引くことも示されています。
「月10日」は暦月ではなく支給単位期間で数える
厚生労働省の2026年8月1日改訂版「育児休業等給付の内容と支給申請手続」によると、支給単位期間は、育児休業を開始した日から1か月ごとの期間です。
たとえば4月15日に育休を始めた場合は、次のように区切ります。
| 区分 | 支給単位期間 | 就業日数・時間を数える範囲 |
|---|---|---|
| 第1期間 | 4月15日～5月14日 | この期間内だけで10日・80時間を判定 |
| 第2期間 | 5月15日～6月14日 | 前期間とは分けて判定 |
| 第3期間 | 6月15日～7月14日 | 同じく期間内で判定 |
4月中に6日、5月1日から14日までに5日働けば、暦月では「4月6日、5月5日」に見えます。しかし第1支給単位期間では合計11日です。この場合は実就業時間が80時間以下かを確認しなければなりません。
給与の締め日とも別です。「毎月20日締め」「月末締め」で10日を数えるのではなく、まず育休開始日を確認します。応当日がない場合は月末を応当日とみなします。
最後の支給単位期間が1か月未満でも10日・80時間で判定する
育児休業終了日を含む最後の支給単位期間など、支給単位期間が1か月に満たないことがあります。通常の育児休業給付金では、短い期間でも10日・80時間の基準を比例して縮めずに判定します。ただし、育児休業を終了した日の属する支給単位期間は、全日休業している日が1日以上あることも必要です。
これは、後で説明する産後パパ育休の「休業日数に応じて給付金の就業基準を比例させる取扱い」と異なります。
基準を超えても給付金がその後ずっと止まるわけではない
11日以上かつ80時間を超えた場合、原則として不支給になるのは条件を超えた支給単位期間です。翌月以降の支給単位期間は改めて判定されるため、1回超えただけで、その後の受給資格が自動的に消えるわけではありません。
| 支給単位期間 | 就業実績 | 日数・時間による判定 |
|---|---|---|
| 4月15日～5月14日 | 11日・88時間 | この期間は原則不支給 |
| 5月15日～6月14日 | 5日・30時間 | この期間は改めて支給対象を判定 |
三重労働局の制度案内も、基準を超えた場合は「その支給単位期間」について給付金が支給されないと説明しています。
ただし、毎週決まった曜日に働く、通常勤務へ戻るなど、実態として職場復帰した場合は話が別です。育休そのものが終了すれば、その後は育児休業給付金の対象ではありません。
80時間以下でも定期的なシフト勤務は育休と認められないことがある
育児休業は、本来、子を養育するために労務提供義務をなくす制度です。厚生労働省「育児休業中の就労について」は、育休中の就労を想定していないとしたうえで、本人の合意があり、子を養育する必要がない期間に一時的・臨時的に働く場合は可能としています。
同省の育児休業中の就労に関するリーフレットに照らすと、次のように分けて考えます。
| 働き方 | 育休中の就労としての考え方 |
|---|---|
| 突発的なトラブルに、その都度合意して対応する | 一時的・臨時的な就労になり得る |
| 急な欠員のため、代替できない業務を数日だけ行う | 一時的・臨時的な就労になり得る |
| 災害時の緊急対応を行う | 一時的・臨時的な就労になり得る |
| 育休開始時から毎週火曜と木曜に働く | 恒常的・定期的で、育休とは認められない可能性 |
| 最初から1日4時間・月20日働く | 80時間でも、育休ではない例として示されている |
つまり、「80時間以内なら好きなだけ定期シフトを入れてよい」という制度ではありません。会社が一方的に出勤を命じることもできず、個別の就労について本人の合意が必要です。
子育てを続けながら復職先や職種を見直したい場合は、定期出勤を増やす前に、自宅で受けられる訓練も選択肢として比較できます。
働いた日数と時間には他社のアルバイトも含まれる
厚生労働省Q&Aは、就業日数・時間について、育休を取得している会社で働いた分だけでなく、在職中の事業所以外で働いた分も含むと明記しています。
- 育休を取得している会社での臨時出勤
- 別会社での単発アルバイト
- 短時間のパート
- テレワーク
- 内職や手伝いとして扱われる就業
大阪労働局「雇用保険制度Q&A」でも、他社のアルバイトや内職・手伝いを申告し、就業日数・時間へ含めるよう案内しています。
短時間でも働いた日は1日と数える
通常の育児休業給付金でいう就業日とは、全日休業日以外の日です。1時間だけ仕事をした日も就業日1日として数えます。11日以上になったら、各日の実労働時間を合計して80時間以下かを確認します。
休憩時間は実就業時間に含めない
時間として数えるのは実際に働いた時間です。就業開始から終了までの間に法定休憩など働いていない時間があれば、その時間は差し引きます。ただし、休憩中にも電話番や来客対応をしていたなど、実際には労働から解放されていない時間は、会社と確認してください。
他社で働くなら勤務先の副業ルールも確認する
他社で働いたことは、育児・介護休業法上の自動的な育休終了事由とはされていません。一方、厚生労働省の育児・介護休業法に関する解釈通達は、無届の他社就労などが信義則に反し、勤務先から問責され得る場合があるとしています。給付金の数値基準だけで判断せず、就業規則と副業の届出も確認しましょう。
日数・時間が範囲内でも賃金が多いと減額・不支給になる
就業日数・時間の判定と、育休中に勤務先から支払われた賃金の判定は別です。日数・時間が範囲内でも、判定対象賃金が多ければ給付金は減額され、基準額の80％以上なら0円になります。
通常の育児休業給付金で「育児休業期間を対象として事業主から支払われた賃金」として扱うのは、原則として支給単位期間中に支払日がある給与・手当等の賃金総額です。ただし、初回申請の最初の支給単位期間では、育休前の期間を一部でも対象に含む給与や、対象期間が不明確な給与・手当を除き、育休期間中を対象としていることが明確なものだけを含める例外があります。給与の対象期間だけでなく支払日と申請回を確認してください。
基準額を、次のように置きます。
基準額B＝休業開始時賃金日額×支給日数
通常の支給単位期間の支給日数は原則30日です。
| 時期 | 勤務先からの賃金 | 育児休業給付金 |
|---|---|---|
| 同一の子について、出生時育児休業給付金の支給日数も含め通算180日まで | Bの13％以下 | B×67％ |
| Bの13％超～80％未満 | B×80％－賃金 | |
| Bの80％以上 | 0円 | |
| 通算181日目以降 | Bの30％以下 | B×50％ |
| Bの30％超～80％未満 | B×80％－賃金 | |
| Bの80％以上 | 0円 |
休業開始時賃金月額30万円・通算180日までの計算例
休業開始時賃金日額が1万円、支給日数が30日なら、基準額Bは30万円です。同一の子について、先に受けた出生時育児休業給付金の日数も含めた通算180日までの例を計算します。
| 勤務先から支払われた賃金 | 計算 | 給付額 |
|---|---|---|
| 0円 | 30万円×67％ | 20万1,000円 |
| 3万円（Bの10％） | 13％以下なので満額 | 20万1,000円 |
| 6万円（Bの20％） | 24万円－6万円 | 18万円 |
| 12万円（Bの40％） | 24万円－12万円 | 12万円 |
| 24万円（Bの80％） | 80％以上 | 0円 |
たとえば11日・66時間で日数・時間要件を満たしていても、その支給単位期間の判定対象賃金が24万円以上なら給付金は0円です。「11日でも80時間以下だから必ず支給される」とは限りません。
他社アルバイトの賃金は扱いが異なる
給付額の賃金調整は、原則として育休を取得している勤務先から支払われた判定対象賃金で行います。他社アルバイトの賃金が直ちに同じ形で減額対象になるとは限りません。
ただし、他社で働いた日数・時間は10日・80時間の判定に合算されます。副業収入は一切関係ないと自己判断せず、勤務先の担当者と事業所所在地を管轄するハローワークに確認してください。
育休中に働いたときの確認・申告手順
給付金の申請で日数や時間が食い違わないよう、次の順番で記録します。
- 育休開始日を確認する
暦月や給与締め日ではなく、支給単位期間を区切ります。 - 働いた日をすべて並べる
育休中の会社、他社アルバイト、内職などを分けずに集計します。 - 11日以上なら実就業時間を合計する
休憩を除き、80時間を1分でも超えていないか確認します。 - 勤務先からの判定対象賃金を確認する
支給単位期間中に支払日がある給与・手当等を原則として賃金台帳で確認し、初回の最初の期間に該当する場合は対象期間も会社へ確認します。 - 申請前に人事・労務担当へ申告する
会社が把握していない他社就労も伝え、必要なら管轄ハローワークへ確認します。
申請は原則として事業主を経由しますが、本人が希望すれば直接申請することもできます。提出先は事業所の所在地を管轄するハローワークです。支給申請では、賃金台帳、出勤簿、タイムカードなどで就業日数・時間と賃金を確認します。
復職するか、退職して学び直すかをまだ決めていない段階でも、ハローワークへ職業訓練の相談はできます。給付金を受けながらの就業記録とは分けて、今後の選択肢を確認しておくと安心です。
産後パパ育休は通常育休と就業手続・給付基準が違う
ここまで説明したのは、育休開始日から1か月ごとに判定する通常の育児休業給付金です。産後パパ育休に対応する出生時育児休業給付金は、28日以内の休業全体で給付金の就業日数・時間要件を判定し、休業が28日未満ならその基準も比例して短くなります。
| 産後パパ育休の取得日数 | 出生時育児休業給付金の日数基準 | 日数を超えた場合の時間基準 |
|---|---|---|
| 28日 | 10日 | 80時間 |
| 14日 | 5日 | 40時間 |
| 10日 | 4日 | 約28.57時間 |
したがって、産後パパ育休を14日だけ取った人が、出生時育児休業給付金について「10日まで働いても支給される」と考えるのは誤りです。厚生労働省の2026年8月版パンフレットで、自分の休業日数に応じた基準を確認してください。
さらに、産後パパ育休中に実際に働くには、給付金の基準とは別に育児・介護休業法上の手続と上限があります。厚生労働省「産後パパ育休（出生時育児休業）について」と制度リーフレットでは、労使協定を結び、労働者が就業可能日・時間帯を申し出、事業主が提示した就業日時に本人が同意する手順を示しています。
就業できる範囲は、休業期間中の所定労働日数・所定労働時間のそれぞれ2分の1以下などです。育休開始日・終了日に働く場合は、その日の所定労働時間未満という制限もあります。そのため、個人の所定日数・時間によっては、上表の給付金基準より先に法律上の就業上限へ達します。上表は「必ずここまで働ける日数・時間」ではありません。
出生後休業支援給付金の13％上乗せにも影響する
2025年4月に始まった出生後休業支援給付金は、一定の要件を満たすと最大28日間、休業開始時賃金日額の13％相当が上乗せされます。通常の67％と合わせて80％、社会保険料免除などを考慮して手取り10割相当とされる制度です。
しかし、就労日数・時間または賃金80％以上により、基礎となる出生時育児休業給付金や育児休業給付金が支給されないと、その期間の出生後休業支援給付金も支給されません。13％分だけが独立して残るわけではありません。
2026年8月の変更は10日・80時間基準の改正ではない
2026年8月1日から育児休業等給付の申請実務が見直されましたが、通常の育児休業給付金における10日・80時間基準が新しくできたわけでも、廃止されたわけでもありません。
厚生労働省「令和8年8月1日から育児休業等給付の申請手続きを見直します」は、同日以降に開始する出生時育児休業について、申請時に「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金」を申告する方式へ見直したものです。通常の育児休業給付金の10日・80時間基準を変更したものではありません。この記事の判定は、同日改訂の最新パンフレットとQ&Aに基づいています。
基準を超えそうなときにやること
勤務実績が10日または80時間の境界に近い場合は、次の対応をしてください。
- 次の出勤を受ける前に、その支給単位期間の実績を集計する
- 他社アルバイトや内職も合算する
- 会社へ一時的・臨時的な就業であることを確認する
- 80時間ちょうどを狙わず、勤怠修正や延長の余地を残す
- すでに超えた場合も隠さず申告し、次の支給単位期間と分けて確認する
育休終了後に今の職場へ戻ることが難しく、家計と再就職準備を一緒に見直したい場合は、家族がいる人向けの職業訓練給付も確認できます。
よくある質問
Q1．育休中に11日・66時間働くと給付金は止まりますか？
日数・時間要件だけで止まることはありません。就業日数は10日を超えていますが、実就業時間が80時間以下だからです。ただし、一時的・臨時的な就業であることと、賃金による減額判定は別に確認します。
Q2．10日で90時間働くと不支給ですか？
就業日数が10日以下なので、日数・時間要件は満たします。時間数で判定するのは10日を超えた場合です。ただし、最初から長時間勤務を予定していたなど、恒常的な就業なら育休と認められない可能性があります。
Q3．80時間ちょうどなら大丈夫ですか？
80時間ちょうどは「80時間以下」に含まれます。通常の育休では分単位の端数を切り上げるため、80時間1分なら81時間扱いです。
Q4．「月10日」は毎月1日から末日まで数えますか？
いいえ。通常は育休開始日から翌月の応当日前日までの支給単位期間で数えます。4月15日開始なら第1期間は4月15日から5月14日です。
Q5．副業や他社の単発バイトも10日・80時間に含まれますか？
含まれます。育休を取得している会社以外で働いた日数・時間も合算して申告します。
Q6．在宅勤務やテレワークも就業ですか？
就業です。働いた場所ではなく、実際に仕事をしたかで判断します。短時間でも働いた日は就業日1日として数えます。
Q7．他社アルバイトの給料でも育児休業給付金は減額されますか？
賃金調整は原則として育休を取得している勤務先から支払われた判定対象賃金で行います。ただし、他社の就業日数・時間は合算され、副業規程にも関わるため、勤務先と管轄ハローワークへ確認してください。
Q8．一度11日・80時間超になったら翌月以降ももらえませんか？
単発の超過なら、原則その支給単位期間が不支給です。次の支給単位期間は改めて判定されます。ただし、実態が職場復帰や恒常的・定期的な勤務なら、育休終了として以後の対象外になる場合があります。
Q9．会社から出勤を命じられたら断れますか？
育休中の一時的・臨時的な就業には本人の合意が必要で、会社が一方的に指示することはできません。依頼を受けたら、勤務日・時間と給付金への影響を確認してから回答しましょう。
Q10．産後パパ育休でも月10日・80時間まで働けますか？
一律ではありません。出生時育児休業給付金の支給要件では、28日間取得した場合の基準が10日・80時間で、取得期間が短いと比例して短くなります。14日取得なら5日、5日を超える場合は40時間です。実際の就業には労使協定・本人同意と、所定労働日数・時間の各2分の1以下など別の上限もあります。
まとめ｜11日だけで停止ではなく、日数・時間・働き方・賃金を分けて確認する
育休中に月10日を超えて働いても、11日以上の実就業時間が80時間以下なら、日数・時間要件だけを理由に育児休業給付金が止まることはありません。11日以上かつ80時間超なら、原則としてその支給単位期間が不支給です。
ただし、判定は暦月ではなく育休開始日からの支給単位期間で行い、他社で働いた分も合算します。さらに、恒常的・定期的な勤務ではないか、勤務先からの賃金が基準額の何％かも別に確認します。
境界に近い人は、育休開始日、全勤務先の就業日、実労働時間、賃金額を1枚にまとめ、次の申請前に会社とハローワークへ確認してください。「11日働いた」という一つの数字だけで判断しないことが大切です。
※本記事は2026年8月30日時点の厚生労働省資料に基づいています。個別の支給判定は、事業所所在地を管轄するハローワークへご確認ください。
