何度説明しても覚えない。
同じミスを繰り返す。
指示待ちで動かない。
新人だから仕方ないと思っても、正直イライラする。
一方で新人側は、
・迷惑をかけている気がする
・自分は向いていないのでは
と追い詰められ、ある日突然いなくなる。
この問題は、新人の能力だけでは説明できません。
使えない新人が辞める本当の理由
多くの場合、原因は能力不足ではなく環境と関わり方です。
新人は「自分が悪い」と思っています。
しかし現場では、
・何ができていないのか分からない
・求められている基準が曖昧
・失敗だけが目につく
この状態が続くと、改善より先に自己否定が積み上がります。
新人育成で限界を感じている上司へ
新人が育たない状況で、
一番消耗しているのは、たいていできる側です。
・フォローで自分の仕事が遅れる
・尻拭いが常態化する
・成果だけ求められる
これは育成ではなく消耗です。
優秀な人ほど消耗する職場構造
・育成が業務扱いされていない
・仕組みがなく個人任せ
・できる人に仕事が集中する
新人の問題に見えて、実態は構造の問題です。
この構造は、人の相性ではなく上司・部下の関係が壊れやすい職場の特徴としても整理できます。
「使えない新人」が生まれやすい職場
※このサイトでは、頑張ってるのにできない新人＝使えない新人／やらない新人＝論外 とします。
指示が抽象的
「普通こうする」「見て覚えて」では正解が見えません。
言葉にしない限り、成長は運任せです。
教える側が感情的
イライラは必ず伝わります。
質問が減り、ミスが増え、悪循環に入ります。
最初から期待が高すぎる
即戦力前提で見ると、遅さがすべて欠点になります。
育成と評価が混ざる職場ほど、新人は折れます。
仕事ができない新人への現実的な対処
全部は無理です。
「今はこれだけ守ればOK」を明確にします。
基準を言葉にする
「ここまでできたら合格」
基準が見えるだけで不安は減ります。
感情と業務を分ける
怒りが出ると成長は止まります。
事実と手順だけを淡々と共有してください。
それでも改善しない場合
次が重なるなら、育成は厳しいです。
・姿勢が変わらない
・指摘を他責にする
・最低限の報連相ができない
この場合、先に壊れるのは周囲です。
育てるか、見切るかの判断ライン
判断はシンプルです。
・具体的な指示を出したか
・改善の時間を与えたか
・本人に理解する意思があるか
これを満たしても変わらないなら、
能力ではなく適性の問題です。
上司側が辞めるか迷ったとき
次に当てはまるなら、
「育てるか」ではなく
自分がここに居続けるかを考えていい。
・残業が増え続けている
・相談しても改善しない
・責任だけ増えて評価が変わらない
・ここにいても成長しないと分かっている
辞めるのは逃げではありません。
限界を正しく判断した結果です。
もし最近、疲れが抜けない・眠れない状態が続いているなら
も一度確認してください。
最後に
新人を育てる前に、
まず自分が壊れない選択をしてください。
